「メンタルヘルス不調者の対応に困っている」会社はますます増えているようです。外部EAP機関と契約してストレス調査をしたり、復職支援の社内ルールを整備したりしたものの、肝心の事例対応はまだまだうまくいっていないのだそうです。
そうした人事担当者の話を聞いてみると、事情は少しずつ違うものの、共通する課題が見えてきます。それは「社内の基本的な健康管理の仕組みがうまく機能していない」という、深刻な問題です。
●基本的な健康管理の仕組み
会社は、健康問題を抱える社員に対して、休業や就業制限、配置転換などの必要な措置を行います。その際に、医学的なことがらに関して医師（主治医や産業医）の意見を聞くことを求められています。
つまり、従業員の健康上の問題について、会社はまず社員を産業医と面接させ、職場で必要な対応について産業医の意見を求め、それから必要な人事的な措置を行うという手順をとります。
●メンタル事例対応がうまくいかない理由
従来、身体疾患やケガの管理が主流だった時代には、この健康管理の仕組みがそれなりに機能していました。ところが、メンタルヘルス不調が増えてくると、この枠組みがくずれはじめたのです。
メンタルヘルス不調者の健康状態や職場への適応について把握するには、主治医の診断書を見るだけではなく、本人と十分に時間をかけて面接し、さらに上司や人事担当者、家族などからも情報を得る必要があります。
ところが、非常勤産業医にはそのための十分な活動時間がありません。メンタルヘルス事例に関する経験不足なども加わって、結果として、社員の健康状態を十分に把握することや、職場での対応について適切な助言を行うことが難しくなっているのです。
また、メンタルヘルス不調は回復に要する期間が非常に長く、業務パフォーマンスにも長期に影響を与えます。そのため、休業前から復職後まで、職場・人事・産業医の連携を継続することが欠かせません。しかし、こうした連携のノウハウを持つ人事担当者は少なく、関係者が力を合わせて現場を支援し続けることができなくなっているのです。
●産業医と人事の連携を強化する秘策
産業医の活動時間不足と人事担当者の経験不足を補い、産業医と人事担当者の連携を支援するための仕組みとして「ケースマネジメント機能」の強化が注目されています。
ケースマネジメント担当者とは、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援のための知識と技術を持ち、本人・人事・上司・産業医のそれぞれの連携を支援する、事例対応のスペシャリストのことです。
企業によっては、ケースマネジメント担当者として、メンタル事例専任の産業医を置いたり、社内に心理専門職を置いたりする場合があります。また、すでに雇用されている保健師や看護師を再教育して、産業看護職がもともと持っているケースマネジメント機能を強化するやり方もあります。
ケースマネジメント担当者の具体的な役割や業務、育成方法については、次回以降の記事で解説します。
